刘强东3小时内部发言的简单介绍

大家好,小编今天为大家解答这个问题:刘强东3小时内部发言,关于 的介绍内容,还有许多小伙伴还不清楚,让我们一起看看吧!

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刘强东有哪些不为人知的故事

这是我第二次去刘强东办公室,见到办公桌上多出来的告示。2012年春节他去哈佛商学院读了四十多天的书。那时候我还在《全球商业经典》,试图联系京东公关,对方告诉我,他在国外。这个告示看起来很好笑,但我很佩服他的学习劲头。有些人英语不好,藏着掖着学习,刘强东却不怕丢面子。这从侧面显示一点,他不在乎别人说什么。

办公室的装修非常气派。2007年京东还在苏州街银丰大厦的时候,刘强东的办公室也很大,办公室里还有假山。我在网上见过有人诟病这一点,的确他的办公室装修不像一个创业者,尤其是互联网的创业者。我特意问过刘强东,这装修是谁做主,他说是同事做的,他看一下就过去了。派代网总裁邢孔育解释过,讲排场是因为供应商的缘故。大大小小的供应商都是从九十年代做起来的,很讲究从一个人的车、办公室看你有没有钱。这话我信,因为我知道一位做鞋的创业者挤出钱来买奔驰,因为那些代工厂的老板看重这个,奔驰还可以抵押在那里等着货款打过来。

2011年3月11日和2012年8月16日,我总共采访了两次刘强东,均是专访,共3个半小时。他给我的第一印象是回答问题特别快,多数答案都短小,专注于现在做的事。不擅长讲故事(例如黄怒波),也不擅长讲理论(例如柳传志)。可以对比一下,8月16日那次2个小时他回答了70多个问题;而我第一次采访陈年的时候,4个小时,陈年回答了50多个问题。

2012年8月17日晚,刘强东邀请我参加他们在亚运村一餐厅举行的五周年老员工酒宴。在这些下属面前,他是一个相当温和、亲切的人。和在微博上所见的强势、尖锐,甚至有些语言带有人身攻击的味道完全不一样。我在想,这究竟是营销的需要,还是因为高压之下他也变得急躁尖锐起来?他在微博上的话,一些前高管也不赞同,认为打人不打脸。

有关8.15电商,碰巧9月初我又拜访了苏宁副董事长孙为民,当时苏宁这边真的是被打懵了,尤其是媒体又报道刘强东说“没想到苏宁会真的打”(他没有对我说这句话),孙为民说,有人跟他说互联网就是这种玩法,用很二的方式来玩。孙感叹,价格战这么严肃的事,怎么能这么玩呢?

就是在这次酒宴上,我才发现京东的酒文化很有意思(在我来之前,刘强东就问我,能不能喝酒,说京东有酒文化)。每个人面前都摆着一个果冻,吃掉果冻,留下果冻盒做酒杯。我采访了一些高管和老员工(匿名,按照京东规定,副总以下不能接受采访),都说这个果冻盒是传统。像老员工们私下聚餐,都养成习惯,带着一袋果冻去。为什么是传统?没人给个合理的理由,都说是人多,准备这么多酒杯麻烦。像京东年会,基本是千人以上的规模。我觉得也不是能说服人的理由,能准备那么多碗筷,就能准备那么多酒杯。估计这个需要问刘强东本人了。

早年刘强东爱请基层员工吃饭,无论是在银丰大厦的时候,还是2008年下配送站的时候。员工加班晚,下班的时候他就请大家吃饭。他和基层员工吃饭的时候,从不让高管在场。饭桌子上就是沟通渠道,员工们告诉他有哪些问题需要解决,他多数时候在听,不说话。但事后,员工发现问题给解决了。

而且,刘强东喝了再多的酒,第二天都很早到公司上班。摘引一段我写刘强东的文章(发表于《彭博商业周刊中文版》10月刊,):“创业14年,只要他在北京,每天早晨8点半的晨会,他必定出席。前几年刘强东常请基层员工吃饭喝酒,每次不管喝到多晚、喝了多少——他往往是喝得最多的人,第二天早晨必然准时出现在公司开晨会,已到公司的前10名员工必然有他。这是无形的压力,老员工说:‘我喝多了难受、想赖床,一想到老板比我喝得还多,我就会坚持不迟到。’”

刘强东给我讲了一段往事。1992年,他怀揣500元来到中国人民大学读书,决定不再向父母要一分钱。当时国家每月发97元生活费,他做家教,推销图书,卖电脑,一个月能赚几百元,食堂的伙食一顿大概是1.5元。1996年春节期间,从腊月28日起到大年初一,他身上只剩1.4元。大年初一那天,他冒着大雪去朋友处解决肚子问题,从人民大学步行七、八公里到北京体育大学,吃了两顿饭后又步行回宿舍。“我可以向父母要钱,但我没有要。已经决定的事,不可以改变。随随便便屈服,就会不断给自己找理由”。

刘强东的执行力很强,他的高管们执行力也很强。举例来说,京东高级副总裁李大学租了一套别墅,带着十几个年轻人连打3个月的地铺,每天只睡3-4个小时,重做一套系统。负责平台的副总张守川,出生于1965年,我采访的当天早晨还在流鼻血。他每天7点多钟到公司,睡眠极少,疲倦的时候记忆力也下降。他说:“说不定哪天我就倒在这里,不过没有关系。我在经济上已经解放,现在是为理想而战。”

负责图书业务的副总裁石涛原来在亚马逊做,亚马逊系统搬迁协调了半年——因为公司前前后后换了很多拨人,一些做开发的人已经离开了。而刘强东为图书业务打通公司内部各部门协调,只需要开一个会。有个细节是,图书是海量品种,原来向供应商下订单的系统数量有上限,石涛希望IT部门打开限制,IT部门说,不可以,得按规定来。在协调会上,石涛直接向刘强东提出来,刘强东就说直接打开,马上得到执行。

第一,这说明刘强东很熟悉业务的任一细节,石涛谈到什么问题,他马上就能反应过来,也知道问题关键点在哪里(在采访的时候,我也有所体会,2011年3月11日那次采访,碰巧是他做快递员回来,穿着一身京东快递员的红色工作服。)。他抓战略与细节,中间就放给管理层来做——不仅仅是刘强东,我接触的很多企业家也是这样。第二,这也说明一个公司始终保持稳定,有一个强势的负责人,对推进业务有多重要。

不过,刘的强势,也有弊端——如果他决策做错了,怎么办?

NOP创始人刘爽原来是刘强东的助理。2007年他第一次见刘强东,还是以用户身份参加京东用户见面会,他提的问题给刘强东留下很深印象。这一次见面,刘强东给刘爽的印象是,有大格局的人,京东势头挡不住。刘强东谈品类、谈物流,考虑的是未来的布局,而非是一个小老板常琢磨的利润。2009年,刘爽去了京东做刘强东的助理,准备筹建战略发展部。刘强东有危机感,公司大了需要有人旁观,一是看未来行业走向、竞争格局,京东该怎么走;二是看看内部有啥问题。

京东是个务实的公司,管理层崇尚埋头苦干,不看别人,只跟自己比。刘爽的职位“务虚”,高管们不大看得上:你有真本事就跟我们一块卖东西、打仗。刘爽做了一份人力配比合理性的报告,发给高管们整改,有人嫌他指手画脚。刘爽并未告诉刘强东,但刘强东知道了,在第二天的晨会上,对在座的20多名高管说:这个职位很重要,以后还要成立部门,大家不要对他有看法,要配合他的工作。当时刘爽入职不到一个月。刘爽很震惊,事后还写了一封邮件对刘强东:您找我来是帮您解决问题的,不是给您添麻烦的。我很感激您,但以后不要再这么做了,我自己和他们磨合。

这一个细节,足以见刘强东在内部的强势。我问了他一个问题,你觉得下属对你是什么感觉,他说:“因尊重而产生的害怕。”

在2012年采访京东,最有意思的经历是去京东快递的配送站。(这一部分后来因为字数的原因给删掉了,我初稿15000字,上版删到12000字左右)。有一位站长,他原来在老家当老师,一个月2800元,现在在京东收入6000元。

我走之前,最后问刘强东,西红柿是怎么回事?他似笑非笑地说,不都在网上说了么?那个表情,真的很生动。无论是褒是贬,刘强东本身就是一个能给人留下深刻印象的人。

作者:李志刚

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来源:知乎

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刘强东揭穿谎言,电商不仅没有增加就业,还造成了大量失业,你认可吗?

在电子商务的国家是否增加就业的争论变长了。有人说这带来了大量的就业机会,也有人反对很多就业机会都消失了。今天来听京东集团理事局刘强东主席的意见。他作为与电商界和马云并列的超级听众,对这个问题应该有最发言权。

以下是刘强东给员工研修时的内部话,里面有很多人应该深思的观点。

电器商实际上没有给国家带来多余的就业。反而造成了大量的失业。这是非常简单的道理,马克思主义经济学也教你。先进的生产力代表什么?永远代表的是提高效率。先进的生产效率带来的一定是失业。

从1949年到今天,中国纺织工业的生产效率提高了60倍。1949年到56年,中国近一半的产业工人来自纺织工业。一个纺织工业解决了一半的就业问题,但今天的纺织工人在中国还没有1%。

为什么随着工业自动化生产效率大幅提高,不需要这么多人。先进的生产方式和商业模式带来的一定是失业。如果有一天有人告诉我你是一家网络纺织企业,我会给国家带来大量就业。

有人为什么感觉不到电器店的失业?我只是看到网上报道的大学生在网上创业成为有钱人的报道,所以在各县的街道上,我根本没见过借店卖商品的人失业。这些人是谁?是没有考上大学或没有高中毕业的低学历年轻人。

另一个大部分人是40岁左右夫妇的妻子的店。很多是被裁员的工人,没有上过大学。一半来自农村。我在城市打工,但是存了好几万元。卖牛仔裤、帽子、太阳镜等。虽然每个月赚几千元,但是可以让这个家庭生存下去。

几年前,我从公司的窗户看到居民大楼里开着窗户。以前两个人卖汽水饮料、电话卡和各种卡。我每月挣几百元来贴补家用。现在已经不干了。窗户也关着。因为没有人买,所以在网上买了。

国家统计就业一般统计城市的劳动者。农民不是统计范围。我给了你两亩土地,所以我想你会自动就业的。被裁员的工人也无法统计。因此,电子商务实质上创造了1000万人的就业机会,消灭了2000万人的就业机会。会上网的大学生开了一家网店,10个人不能上网,剥夺了低学历农村打工的职位。

通过上述讲话,刘强东的观点非常明确,电器商不但没有增加就业,反而带来了大量失业。他认为这是先进生产力和生产模式的必然结果。

为什么最近受欢迎的社区集体购买被人民日报提名了?事实上,网络的大企业们打着新经济的旗号,争夺蔬菜销售商们的生意。我看不到管理人员了。

由此可见,自然竞争的法则是弱肉强食,优胜劣败。为了在社会上生存,必须不断学习提高自己的能力,提高自己的见识。只有自己变强了,才能成为时代进步的牺牲品。

刘强东是农村穷人逆袭的典型,小时候家里很穷,只能在正月吃肉。夏天为了省钱光着脚,到了四年级才第一次在街上看到电灯。

之后,以宿迁大学入学考试的形式进入了中国人民大学。毕业后,为了治疗奶奶的病,我准备了钱,辞掉了稳定的工作,在中关村开了一个摊子,创办了京东多媒体。一开始只有自己一个员工现在有几十万人。获得“2020新财产500富豪排行榜”第31名。

刘强东案再次升级,3点动议致听证会取消,刘静尧或被限制提问,怎么回事?

刘强东的案子再次传来了新消息,据悉在美国当地时间4月25日,将会举行公开听证会。这场听证会的申请人是刘强东的律师,律师希望禁止刘静尧的律师提问一些隐私问题,这些隐私包括刘强东和体制之间的关系、刘强东的个人经济状况以及私人感情状况。这次的听证会,刘静尧本人也可能会参加。

刘强东案再次升级,3点动议致听证会取消,刘静尧或被限制提问

媒体曝出消息,称刘强东案时隔两年后即将重启,将在美国举行公开听证会,引发网友们的热议,听证会主要围绕刘强东提出到三点动议。第一点,不能提问刘强东与体制的关系,第二点,个人财务状况,第三点,刘强东过往知情同意的X关系。除此之外,刘强东还表示,希望这次听证会不公开审理,但是遭到了法官的拒绝。也正是因为此,刘强东申请取消了听证会。事情曝光之后,引发网友们的热议,刘强东如此做法,不就是在限制当事人刘静尧的提问吗?

关于刘强东为什么会拒绝回答这三个问题,大部分网友都能做到心中有数。如今刘强东跟京东的关系并不明朗,里面是否有其他事情,这就不得而知了,不知道里面是否有无法公开的内容。个人财务状况和知情同意的X关系,这属于刘强东的隐私,但是从他拒绝提供知情同意的X关系就能看得出来,这里面显然有猫腻。不知道奶茶妹妹是否知晓这件事,如果不知道那就有意思了。

据悉,刘强东案件始于2018年,刘强东被指控在明尼苏达州涉嫌侵女大学生被抓,刘强东官方对此事进行了回应,表示指控不属实,对不实报道或造谣行为将采取必要的法律行动。事情曝光后,吃瓜群众王思聪还公开调侃刘强东,表示是否是双方的价格没谈妥。但是后来又改口说是开玩笑,要是刘强东并不是这样的人。

2018年12月,经过调查,有关部门表示存在严重证据缺失,不予起诉。这就代表刘强东案正式结案,刘强东无罪。其本人也在之后公开道歉,表示目前是对家人和妻子造成了困扰,自己非常自责。2019年4月,这位女大学生再次对刘强东公开起诉,并放出了更多的证据。否认了仙人跳的说法,并讲述了事发过程,再次引发争议。

如今距离女大学生再次起诉已经过去三年的时间,案件再次重启,不知道期间又会发生什么呢?刘强东限制刘静尧的发言,是为了保护自己的隐私,还是有更多不为人知的事情呢?这就不得而知了,或许这件事最终将迎来反转。

刘强东演讲为什么险些晕倒?

刘强东演讲险晕倒 ,午饭和晚饭没来得及吃导致体力透支。

相信大家对京东集团CEO刘强东都不陌生,11月3日,刘强东在南益阳首届生态农业智慧乡村互联网大会发表演讲突然身体不适,中断了演讲,后来据京东发言人昨天发布微博称,京东集团CEO刘强东在出席湖南益阳互联网大会的开幕式活动中因身体不适险些晕倒,原因是来不及吃饭导致体力不支。

网络配图

据了解,过去的5天,刘强东总共往返三个国家五个城市,参加了20多场会议和活动,11月3日凌晨刚从泰国飞到湖南,且行程安排非常紧张,午饭和晚饭都没有来得及吃,导致体力严重透支。

根据京东发言人公布的最新信息,目前刘强东的身体状况已经恢复,无大碍。对于这些互联网的大佬,或许大家只看到了他的资产排名,但他付出努力不是一般人能想象的,真所谓是一分耕耘一分收获。

企业做大了老板其实是在给员工打工。钱已经没什么意义了,但为了这么多人吃饭,还是要拼下去。

刘强东:好的薪酬体系模式,才能使公司不断进步!

私信我“绩效”两字,免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

京东创始人刘强东在一次演讲中指出,企业的薪酬激励机制决定企业能走的多快,而文化的打造将决定企业能走多远。企业中有几类人必须坚决辞退,由于对企业文化的破坏力太大了。

然而公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎样选人,怎样用人,怎样留人,怎样避免“大企业病”,保证信息通畅,减少部门扯皮。

其实老板和员工目的是一致的:都是为了赚钱!

1、状态不好的员工不空出来,状态好的员工就无法进来。

2、一个员工轻易离开团队,不能托付重任。

3、急功近利、却无视公司价值者更不宜留。

4、过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心,不要留。

5、创造利润是员工存在的核心价值,混日子的人不可留。

那么怎么培养?京东在内部建立了一整套立体培训方案。

就电商行业来说,京东一线员工的福利应该是最好的之一,从他们的日常服务就可见一斑。

京东每年都在给所有中基层员工加薪,基层员工加薪幅度不低于10%,主管、经理级员工则不低于20%。

刘强东说:员工是自己的兄弟,只有让员工满意了,企业才能最大化盈利。

为什么每逢双十一、双十二、618大促过后,京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递,仅仅是因为多挣一点钱吗?家人帮助,家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做,肯定是刘强东把员工当兄弟,员工把京东当做了家,才会这么努力,这么付出的!

刘强东对员工的情义,就是为他们尽量减少生活的压力。他说:“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的,这些员工凡是在京东工作满五年以上的,绝大部分都能在老家买起房子。”

京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆,京东如果一年节省下来快递员工的五险一金,就可以盈利17亿。

但刘强东认为,这是一笔可耻的钱。

刘强东坚信,对员工好和好的管理一点都不冲突:

企业的核心竞争力在于人才,企业的发展依赖员工去执行,没有人才所有战略计划都无从谈起,所以,每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势,工资一成不变,所有人才都会离你而去,企业将离倒闭不远。

适用对象:二线基础岗位、操作人员

适用对象:二线基础岗位、操作人员

1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

2、一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪:保障员工基本生活;

成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

刘强东:重视员工,要尊重人性,让员工满意,中小企业该这样做!

小结:将有价值的工作定价计薪,鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

刘强东:重视员工,要尊重人性,让员工满意,中小企业该这样做!

刘强东:重视员工,要尊重人性,让员工满意,中小企业该这样做!

俗话说,人多力量大,人多好干活。对于领导来说,员工人数多一点,工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有,节约成本是老板和财务的事,跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算,领导也会找各种理由申请增编扩岗。

所以,当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时,再好的理念也操作不了、操作不久。

如果岗位采用的是固定薪酬模式,这个提法可能沦为空谈。员工会说,加工资是应该的。为什么要干那么多活?而且,由于员工动力没有持续拉升,工作结果不好、员工主动性不能被激发出来,很快企业又要把减掉的人加回去。

所以,这种做法实施了一段时间后就会被中止,因为固定工资之下,无法量化这个“活”,不能激励到团队的主动性和创造力。

有的企业采用温和的自然淘汰法,等有员工离职了,不再增加人员,将离职岗位的工作转交其他员工负责,然后给他加点工资。这种做法看起来很可行,也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题:

所以,当企业实行简单粗糙的薪酬模式时,再好的思维也可能无法达到好的效果。

某餐饮企业的一个收银员岗位,工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位,拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员,总是抱怨工作量大、工资低、风险高(假币、客户投诉),客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢?

以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案:

刘强东:重视员工,要尊重人性,让员工满意,中小企业该这样做!

这次和大家分享的这个真实案例,今年在给广西一家家电企业辅导绩效变革时,遇到的真实案例:他们是一家某知名品牌的家电代理商,因家电市场环境不好,公司已经连续三年亏损,面对过去的2017年上半年,他们不知该如何来激励员工实现盈利,企业真的已经亏不起了!

刘强东:重视员工,要尊重人性,让员工满意,中小企业该这样做!

这家公司每年都有几千万的营业额,为什么会亏损呢?

经过深入的沟通和调研,发现主要有2个原因:

家电行业因受国美、苏宁和电商影响,同质性太强,竞争非常大,每台家电销售账面几乎为0毛利,主要靠政策和返点实现少量的盈利;

刘强东:重视员工,要尊重人性,让员工满意,中小企业该这样做!

(1)办公室共10人

最重要的是,每个办公室二线员工每天工作量不足3小时;

(2)销售员工动力不足原因有两点:

面对以上问题,我们做出了如下调整

2017下半年目标全公司只有一个目标,那就是要止损盈利;

(1)解决办法一:KSF薪酬绩效模式

所有管理者采用KSF宽带薪酬方式,根据2017年年初的战略目标,找出每个管理者相应指标和激励方式,通过利益的趋同,让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利;

(2)解决办法二:销售员多元化激励

我们决定打破传统的做法,不以岗用人,而是以工作量来用人!

给这家家电企业制定方案如下:我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式,将9个二线员工的全部工作都罗列出来,并且根据市场(内部)进行全部定价,结果我们惊讶地发现:

我们再根据时间分配法则,发现原来9个人的工作只需要3个人即可,所以我们决定优化6个人,进行转岗处理。

面对销售部门与管理层

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

刘强东:好的薪酬体系模式,才能使公司不断进步!

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本文刘强东3小时内部发言介绍到此结束,希望对大家有所帮助。

本文由小萌宠于2022-10-15发表在晨夕宠物网,如有疑问,请联系我们。

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